”Vad är din nuvarande lön?”: en av de frågor som arbetsgivare snart inte längre kommer att ställa

Syftet är att minska löneskillnaderna mellan män och kvinnor, som delvis beror på direkt eller indirekt könsdiskriminering.

Det nya direktivet kommer att omfatta allt från att förbjuda potentiella anställda att fråga om sin nuvarande lön till att tillåta anställda att tala om sin lön.

Experter berättar om hur dessa förändringar kommer att förändra vardagen för både anställda och arbetsgivare.

Loreta Andziulytė, partner på den internationella advokatbyrån ECOVIS ProventusLaw, förklarar att bristande insyn i lönenivåer i organisationer kan leda till en situation där könsdiskriminering och könsfördomar inte upptäcks eller är svåra att bevisa.

För att öka lönetransparensen och eliminera direkt och indirekt lönediskriminering är målet därför att införa obligatoriska åtgärder, att uppmuntra organisationer att se över sina lönestrukturer för att säkerställa lika lön för män och kvinnor som utför samma eller likvärdigt arbete och att göra det möjligt för personer som utsatts för diskriminering att utöva sin rätt till lika lön.

”Tillämpningen av principen om lika lön innebär dock inte att arbetsgivare inte får betala olika lön till anställda som utför likvärdigt eller lika värdefullt arbete, förutsatt att objektiva, könsneutrala och opartiska kriterier, t.ex. prestation, används”, förklarar Andziulytė.

En potentiell arbetsgivare bör inte vara intresserad av den nuvarande lönen

Alla arbetstagare kommer att ha rätt att få information om sina egna lönenivåer och genomsnittliga lönenivåer, och arbetsgivarna kommer att vara skyldiga att tillhandahålla denna information inom en viss tidsram. Det kommer inte längre att vara förbjudet för anställda att avslöja sin lön för att säkerställa att principen om lika lön efterlevs.

”Anställningsavtal innehåller nu ofta klausuler om att lönen är konfidentiell information. Men direktivet kommer att förbjuda avtalsklausuler som begränsar de anställdas rätt att avslöja sin lön.

Men arbetsgivare kan kräva att när anställda väl har fått information om sin lön får de inte använda den informationen för något annat ändamål”, säger Andziulytė.

Det finns inte bara krav, utan också ett viktigt förbud för arbetsgivarna. De kommer inte att kunna fråga arbetssökande om deras nuvarande eller tidigare löner. Detta krav kommer att kräva uppdatering av rekryteringsmetoder och intervjumanus.

Ytterligare krav på transparens

En av de viktigaste transparensåtgärderna enligt direktivet är skyldigheten för arbetsgivare att rapportera om löneskillnaderna mellan kvinnliga och manliga arbetstagare.

Arbetsgivare med 100 eller fler anställda kommer att behöva göra sådana rapporter på regelbunden basis. Direktivet föreskriver dock att denna skyldighet ska införas stegvis.

Arbetsgivare med 250 eller fler anställda kommer att behöva göra detta senast från och med den 7 juni 2027 och därefter varje år.

Arbetsgivare med 150-249 anställda måste göra det senast den 7 juni 2027 och därefter vart tredje år.

Arbetsgivare med 100-149 anställda, senast den 7 juni 2031 och därefter vart tredje år.

Viktigt att notera är att EU:s medlemsstater kommer att kunna undanta arbetsgivare med färre än 50 anställda från skyldigheten att höja lönerna.

Om en löneskillnad mellan kvinnor och män på minst 5% för lika arbete konstateras, och arbetsgivaren inte kan motivera skillnaden utifrån några objektiva kriterier och inte rättar till den inom 6 månader efter anmälan, kommer arbetsgivaren att vara skyldig att genomföra en gemensam lönerevision i samarbete med arbetstagarrepresentanterna för att eliminera de omotiverade skillnaderna.

Vid en eventuell tvist är det arbetsgivaren som har bevisbördan för att det inte förekommer någon direkt eller indirekt lönediskriminering.

För arbetsgivare – bara en skyldighet, eller också en möjlighet att sticka ut?

För arbetsgivarna innebär det nya direktivet nya skyldigheter och förbud. Živilė Valeišienė, chef för WitMind, ett företag som studerar arbetsgivares konkurrenskraft, menar dock att medvetna arbetsgivare redan lever upp till åtminstone en del av skyldigheterna i det nya direktivet, vilket ger dem en konkurrensfördel.

”De arbetsgivare som har en mer ansvarsfull inställning till direktivet och som börjar tillämpa det utan att vänta på lagstiftarna kommer att uppfattas som mer ärliga av sina befintliga och potentiella anställda.

De kommer med andra ord att bli mer konkurrenskraftiga, vilket är särskilt viktigt i dag när kampen om arbetskraften är hård”, säger Ž. Valeišienė.

Arbetsgivarna måste tänka på att möta de anställdas förväntningar och erfarenheter genom att stärka känslan av rättvisa, säger hon. I företagets nationella undersökning av alla anställda, som omfattade 3 322 respondenter i hela Litauen, framkom att ärlighet, respekt och uppskattning av de anställda i vid bemärkelse är bland de egenskaper som värderas högst.

”När det gäller ersättning ser vi att medarbetarna använder ordet ”orättvis” väldigt ofta. Intern rättvisa, öppenhet och ärlighet i kommunikationen skulle därför stärka arbetsgivarens ställning avsevärt. Ärlighet, uttryckt genom belöningar och känslomässiga fördelar (som respekt, uppskattning, erkännande av meriter etc.), är bland de tre viktigaste förväntningarna som anställda i landet har på en arbetsgivare”, säger WitMinds Director.