Uppsägning av anställningsavtal på grund av otillfredsställande arbetsinsats: vad bör arbetstagaren och arbetsgivaren veta?

Framgångsrika företag är väl medvetna om att det på en konkurrensutsatt marknad är viktigt att ha ett effektivt team där alla bidrar till de gemensamma målen.

Men vad händer om en anställds prestationer inte uppfyller arbetsgivarens förväntningar? Hur säger man upp ett anställningsavtal på ett lagligt sätt i sådana fall?

Vad bör anställda veta för att skydda sina intressen och undvika orättvis uppsägning? Laura Juodeliukaitė, jurist på AVOCAD, svarar på alla dessa frågor.

Om arbetsgivaren finner att den anställdes prestationer är otillfredsställande och prövotiden ännu inte har löpt ut, kan arbetsgivaren före prövotidens utgång besluta att säga upp anställningsavtalet med den anställde på grundval av artikel 36 i arbetslagen, genom att ge den anställde ett skriftligt meddelande om uppsägning av anställningsavtalet tre arbetsdagar före anställningsavtalets utgång, och att inte betala ut avgångsvederlag.

”Om den anställdes prövotid har löpt ut tar uppsägning av anställningsavtalet på grund av otillfredsställande prestation längre tid och blir mer komplicerad”, konstaterar advokaten.

Enligt henne ger arbetsrättslagstiftningen arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet när den anställdes provanställning har löpt ut, om den anställde inte uppnår den överenskomna prestationen i enlighet med planen för förbättring av prestationen.

Enligt arbetslagen kan en anställds prestation utgöra grund för uppsägning om den anställde skriftligen har informerats om sina brister i prestationen och personliga underprestationer och har varit föremål för en gemensamt överenskommen plan för prestationsförbättring som omfattar en period om minst två månader och resultaten av denna plan är otillfredsställande.

Advokaten påpekar att för att en arbetsgivare lagligen ska kunna säga upp ett anställningsavtal räcker det enligt advokaten inte att arbetsgivaren informerar den anställde om att hans eller hennes prestationer är otillfredsställande, utan det är också nödvändigt att följa följande särskilda förfarande för uppsägning av anställningsavtalet:

För det första måste den anställde skriftligen informeras om bristerna i hans/hennes prestation och de personliga resultat som inte har uppnåtts;

För det andra måste arbetsgivaren och den anställde upprätta en plan för förbättring av prestationerna under en period på minst 2 månader;

För det tredje, när planen för prestationsförbättring löper ut och resultaten av planen har utvärderats, kommer det att konstateras att planens genomförande är otillfredsställande.

Vad du ska hålla utkik efter:

– Identifierade brister måste tydligt presenteras och förklaras för den anställde
När en arbetsgivare påpekar en brist i en arbetstagares prestation får arbetsgivaren inte bara konstatera att arbetstagaren inte utför sitt arbete på rätt sätt, utan måste också ange vilka specifika resultat och mål som arbetstagaren inte har uppnått.

Syftet med bestämmelsen är att ge arbetstagaren möjlighet att förbättra sig och att säkerställa att arbetsgivaren är aktivt involverad i bedömningen av orsakerna till arbetstagarens individuella underprestation och att arbetstagaren ges alla möjligheter att korrekt bedöma och åtgärda bristerna i sin prestation.

Den anställde måste på lämpligt sätt informeras om konsekvenserna av att inte följa planen för prestationsförbättring
När en plan för prestationsförbättring upprättas måste arbetsgivaren på lämpligt sätt informera den anställde om konsekvenserna av att inte genomföra planen.

Arbetsgivarens information måste ge den anställde en klar och otvetydig förståelse (och inte ett antagande eller en gissning) för att underlåtenhet att uppnå de överenskomna prestationsresultaten i enlighet med planen för prestationsförbättring kommer att leda till uppsägning av den anställdes kontrakt.

Arbetsgivaren får inte ensidigt upprätta en plan för prestationsförbättring utan måste komma överens om den med den anställde.

Arbetslagstiftningen föreskriver att en plan för prestationsförbättring ska upprättas gemensamt av både den anställde och arbetsgivaren, och kräver därför den anställdes samtycke.

Om den anställde inte accepterar planen, inte undertecknar den och arbetsgivaren säger upp anställningsavtalet, kan uppsägningen av den anställde i sådana fall förklaras olaglig.

Ange specifika mål och kriterier för bedömning av prestationer i planen för prestationsförbättring

Planen för prestationsförbättring bör vara så specifik som möjligt. De resultat som ska uppnås ska inte anges i termer av: arbeta mer effektivt osv. Planen måste vara tydlig när det gäller de specifika resultat och mål som medarbetaren måste uppnå för att undvika en eventuell uppsägning.

För att kunna bedöma om arbetsgivaren objektivt har utvärderat planens resultat måste tydliga kriterier fastställas för att avgöra när planen för prestationsförbättring kan anses ha uppfyllts (t.ex. om 100 % av de relevanta indikatorerna måste uppnås för att planen ska uppfyllas eller om endast en större andel av indikatorerna måste uppfyllas).

Enligt AVOCADs advokat får en anställds plan för prestationsförbättring inte fastställa resultat eller mål som inte är objektivt uppnåeliga.

Planen för prestationsförbättring måste vara realistisk, de mål som sätts upp för den anställde måste vara uppnåeliga och relevanta för den anställdes arbetsuppgifter.

Uppsägning av en anställds kontrakt på grund av otillfredsställande prestationer kommer således endast att vara möjlig om den anställde inte uppnår de överenskomna resultaten i enlighet med planen för prestationsförbättring och uppsägningsförfarandet har genomförts på vederbörligt sätt.

Enligt advokaten Laura Juodeliukaitė bör man komma ihåg att den uppsagde arbetstagaren måste få ett avgångsvederlag som motsvarar två gånger hans eller hennes genomsnittliga lön eller, om anställningsförhållandet varat mindre än ett år, ett avgångsvederlag som motsvarar hälften av hans eller hennes genomsnittliga lön.

Dessutom måste den anställde underrättas om uppsägningen i enlighet med det förfarande som fastställs i arbetslagen.

Om arbetsgivaren inte är nöjd med den anställdes prestationer kan arbetsgivaren också erbjuda sig att avsluta anställningsavtalet genom ömsesidig överenskommelse.

Ett sådant erbjudande ska göras skriftligen och ska innehålla villkoren för uppsägningen av anställningsavtalet (datum för anställningsförhållandets upphörande, ersättningsbelopp, förfarande för beviljande av outnyttjad ledighet, betalningsförfarande etc.)

Den anställdes samtycke till arbetsgivarens erbjudande bör också uttryckas skriftligen.