Om en medarbetare utsätts för psykiskt våld påverkar det dessutom organisationsklimatet, den övergripande prestationen, kvaliteten och resultaten.
Lagen ålägger arbetsgivare att säkerställa att anställda har säkra och hälsosamma arbetsförhållanden i alla aspekter av sitt arbete och att tillhandahålla en arbetsmiljö där anställda inte utsätts för fientligt, oetiskt, förnedrande, förödmjukande, aggressivt, kränkande, förolämpande, stötande eller kränkande beteende som kränker deras heder och värdighet eller deras fysiska eller psykiska integritet, eller som är avsett att skrämma, genera eller reducera dem till en försvarslös och hjälplös position.
Liudmila Mironovienė, chef för avdelningen för förebyggande av psykiskt våld på arbetsplatsen och chefsarbetsinspektör, påpekar att om en arbetstagare i arbetsmiljön konfronteras med oacceptabelt beteende från kollegor eller till och med från sin närmaste chef, som kan liknas vid psykiskt våld eller trakasserier, bör han/hon vara proaktiv och inte bara hävda sina egna rättigheter utan också vidta disciplinära åtgärder mot den oacceptabla kollegan.
L. Mironovienė noterar att varje arbetsgivare är skyldig att inrätta ett förfarande för rapportering och hantering av rapporter om våld och trakasserier och att göra det känt för de anställda.
Arbetsgivare med ett genomsnittligt antal anställda på mer än femtio måste reglera denna fråga i sin policy för förebyggande av våld och trakasserier.
Om en anställd utsätts för psykiskt våld från kollegor eller från sin närmaste chef måste han/hon således rapportera detta till arbetsgivaren i enlighet med företagets rutiner eller, om det inte finns några sådana rutiner eller om den anställde inte har fått kännedom om sådana rutiner, till företagets chef skriftligen, beskriva situationen så detaljerat som möjligt och tillhandahålla alla tillgängliga bevis för det oacceptabla beteendet.
”Om arbetsgivaren inte vidtar åtgärder för att utreda fallet med psykiskt våld eller trakasserier, eller om det psykiska våldet eller trakasserierna utövas av företagets chef, kan den anställde lämna in ett klagomål till den statliga arbetsinspektionen för att identifiera situationen och vidta eventuella åtgärder mot arbetsgivaren”, betonar chefen för avdelningen för förebyggande av psykiskt våld på arbetsplatsen.
Om en arbetstagare har lidit materiell eller immateriell skada till följd av arbetsgivarens agerande har han eller hon dessutom rätt att inleda en individuell arbetstvist, dvs. vända sig till kommissionen för arbetstvister och kräva arbetsgivaren på ersättning för den skada som lidits.
”Arbetstvisten måste behandlas inom tre månader, och vid olaglig avstängning eller olaglig uppsägning – inom en månad från det datum då den anställde blev medveten om eller borde ha blivit medveten om kränkningen av hans/hennes rättigheter”, betonar L. Mironovienė.
Det bör erinras om att när man utreder klagomål eller förfrågningar från anställda om psykiskt våld eller trakasserier är det viktigt att inte bara bedöma förklaringarna från den person som utsätts för psykiskt våld, utan också att vägledas av konkreta bevis som bekräftar de faktiska omständigheterna kring det psykiska våldet.
En arbetstagare som anser att han eller hon utsätts för psykiskt våld eller trakasserier rekommenderas därför att vara proaktiv i försvaret av sina kränkta rättigheter och att samla in alla bevis som kan bekräfta fakta om den andra personens oacceptabla beteende.
”Sådan bevisning kan omfatta dokument, textmeddelanden, e-postmeddelanden, fotografier, video- eller ljudinspelningar och vittnesmål”, säger experten.
