Lediga jobb blir allt mer populära: vad är viktigt att veta om du vill flytta till en annan ort eller ett annat land?

Ofta är det arbetsgivaren själv som organiserar denna process mellan arbete och fritid.

Šarūnas Orlavičius, kansler för VDI, påpekar att VDI ofta får frågor om så kallade ”arbetshelger”, men påpekar att begreppet ”arbetshelger” och förfarandet för att organisera dem inte regleras direkt i lagstiftningen.

”Eftersom begreppet ”arbetsledighet” inte finns med i arbetslagen är arbetsgivaren skyldig att formalisera utplaceringen om en anställd ska utföra arbetsuppgifter på en annan plats än den permanenta arbetsplatsen”, betonar Š. Orlavičius.

VDI:s kansler påpekar att det i artikel 107.1 i arbetslagen anges att ”en arbetstagares utstationering är att utföra sina arbetsuppgifter på en annan plats än sin permanenta arbetsplats”.

Om en arbetsgivare skickar en anställd för att utföra arbetsuppgifter enligt ett anställningsavtal på en annan plats än sin permanenta arbetsplats, dvs. i en annan administrativ enhet eller i ett annat land, betraktas detta således som en utstationering enligt arbetslagen, under vilken den anställde behåller sin lön och får dagtraktamente, förutsatt att utstationeringsperioden varar mer än en arbetsdag (skift) eller att den anställde skickas utomlands.

Om den anställde har extra kostnader under utstationeringen, t.ex. för transport, resor, boende och andra utgifter, ska arbetsgivaren ersätta dem.

”Det är också viktigt att nämna fallet med distansarbete som regleras av arbetslagen, till exempel när en anställd regelbundet utför hela eller delar av sin arbetstid på distans i enlighet med det förfarande som överenskommits med arbetsgivaren, dvs. på en annan plats än arbetsplatsen som överenskommits och accepteras av parterna i anställningsavtalet, samt med hjälp av informations- och elektronisk kommunikationsteknik”, betonar SDI:s kansler.

– Om arbetstagaren under en period vill arbeta på en annan plats än arbetsplatsen kan parterna i anställningsavtalet således komma överens om distansarbete, vilket inte är förbjudet enligt utländsk arbetsrätt, och det är upp till parterna i anställningsavtalet att komma överens om den specifika arbetsplats där arbetstagaren ska arbeta på distans.”

Š. Orlavičius betonar att uppdraget om distansarbete skriftligen ska ange arbetsplatsens eventuella krav, de verktyg som ska användas för arbetet, förfarandet för att tillhandahålla dem, reglerna för användning av verktygen och den avdelning, division eller person som ansvarar för arbetsplatsen som den anställde ska rapportera till för det arbete som utförs i enlighet med det förfarande som fastställts av arbetsgivaren.

”Om en anställd ådrar sig extra kostnader i samband med sitt arbete, förvärv, montering och användning av arbetsutrustning när han/hon arbetar på distans, måste dessa kompenseras, och ersättningens storlek och villkoren för dess betalning ska fastställas genom överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet”, konstaterar Š. Orlavičius.

”Det är sant att även vid distansarbete måste de arbetsverktyg eller den arbetsplats som används av den anställde uppfylla kraven i lagstiftningen om arbetarskydd och hälsa, och arbetsgivaren måste utbilda den anställde i hur man använder de arbetsverktyg som arbetsgivaren tillhandahåller på ett säkert sätt”, betonar VDI-specialisten.

På så sätt kan arbetstagaren och arbetsgivaren komma överens om att arbetstagaren ska arbeta från en plats som han själv väljer, t.ex. ett hus på landet, ett annat land eller någon annan plats som han föredrar, vilket gör det lättare att förena arbete och vila.