Experter menar att för att hålla medarbetarna motiverade är det inte bara viktigt att ha tydliga lönepolicyer eller rutiner som är tillgängliga för alla, utan också att kunna svara på medarbetarnas förändrade förväntningar, att vara öppen om deras aktuella perspektiv: är de redo att ta nästa steg i karriären, befinner de sig i en miljö som stödjer deras utveckling, ligger deras kompetens i linje med aktuella förväntningar?
Enligt Ieva Burjanienė, HR-expert på Yara European Business Services, är kompetenta och öppensinnade chefer en viktig faktor för att hålla medarbetarna motiverade. Även om det fortfarande är tabu att prata om lön i Litauen, börjar företagen i allt högre grad inleda en dialog om detta ämne.
Detta beror på förändringar i det rättsliga ramverket i Litauen samt på att förhållandet mellan organisationer och anställda har förändrats från ett hierarkiskt till ett jämlikt partnerskap, vilket är ett incitament för att ständigt söka nya sätt att upprätthålla produktivitet och tillfredsställelse.
”Det är inte alla medarbetare som har lätt för att inleda ett samtal om lön. Lönesamtal är en del av varje chefs jobb, så vi rekommenderar ofta att cheferna inleder ett samtal med medarbetarna om deras förväntningar, inte bara när det gäller lön utan också när det gäller professionell utveckling. Det är viktigt att diskutera varje organisations ersättningspolicy och de vertikala och horisontella karriärmöjligheter som finns”, säger hon.
Policyer och efterlevnad av dessa skapar ömsesidigt förtroende
”Tydlighet är viktigt för att få medarbetarna att känna sig uppskattade. Organisationer måste ha lönepolicyer och rutiner som är transparenta och rättvisa.
De måste inte bara vara fritt tillgängliga för alla, utan de måste också kommuniceras på ett tydligt sätt. Det är också bra att definiera exakt vilka arbetsuppgifter och kompetenser som krävs för att utföra jobbet.
Endast ett sammanhängande system kan objektivt bedöma varje persons ersättning i enlighet med hans eller hennes kompetens, utan någon åtskillnad mellan person, ålder, kön eller ras.
När ett företag skapar en regelbok som passar alla och klargör vilka värderingar och vilken kultur som ska upprätthållas finns det inget utrymme för konflikter”, säger hon.
Burjanienė betonar dock att det inte räcker med att bara ha policyer och kommunikation – det är viktigt att följa dem och undvika undantag.
Det noteras att interna företagsrevisioner, som hjälper till att avgöra om ett företag följer principerna om lika lön och inte avviker från sina mål, är fördelaktiga i praktiken, särskilt för stora företag.
HR-experten tillägger att för att undvika konflikter eller obekväma situationer i samband med ersättningar är det viktigt att inte vara rädd och att inte undvika att svara på obekväma frågor.
”Ibland undrar medarbetarna varför företaget inte erbjuder en eller annan extra förmån som erbjuds i ett annat företag. I sådana fall pratar vi öppet med medarbetarna om företagets ersättningspolicy och hela det värdepaket som arbetsgivaren erbjuder”, säger Ieva Burjanienė.
Det är dock inte alla som är modiga nog att uttrycka sina förväntningar högt eller öppna sig för sin chef. Enligt experten är det mycket viktigt att medarbetarna har möjlighet att uttrycka sina åsikter på så många olika sätt som möjligt och att det råder en förtroendefull kultur i organisationen.
Det är också viktigt att komma ihåg att medarbetarnas förväntningar kanske inte stämmer överens med deras kompetens eller arbetsuppgifter, så öppen kommunikation och ett utrymme där båda sidor känner sig trygga blir allt viktigare för att skapa förtroende och tillfredsställelse.
I sådana fall kan anonyma medarbetarundersökningar med möjlighet att svara, reagera och utbyta information vara användbara.
Löneöversyn – varje år
Hållbara ersättningsprojekt kan också bidra till att undvika lönekonflikter. Yara har till exempel ett projekt för minimilön för levnadsstandard sedan 2023, där företaget har fastställt en levnadslön för sina anställda som utgångspunkt för deras karriärer.
Reglerna för projektet innebär att företagets anställda är ”frikopplade” från de funktioner eller kompetenser de utför, och minimilönen fastställs långt över den lagstadgade eller marknadsbaserade lönen.
”Detta projekt syftar till att ge alla människor åtminstone en genomsnittlig levnadsstandard. Endast från denna minimilönetröskel kommer vi att bedöma lönerna för anställda individuellt, enligt löneramen för positionen och personens kompetens.
Företagets mål är att minska fattigdomen och att ge alla anställda, utan undantag, en lön som går att leva på. Som ett internationellt företag med verksamhet i 60 länder ville vi hitta ett sätt att inte bara erbjuda en anständig minimilön, utan också se till att människor i alla länder har en likvärdig levnadsstandard”, säger Ovidija Ferencienė, Communications Specialist.
Enligt intervjupersonerna är detta projekt inriktat på fattigdomsbekämpning och lika möjligheter, så det var mycket viktigt att kommunicera öppet om projektet och hur det kommer att påverka arbetstagarnas löner eller inte, eller om det kommer att påverka den framtida lönerevisionsprocessen.
På frågan om hur ofta ett företag bör se över eller höja en anställds lön svarar Ieva Burjanienė att den optimala tidsramen för stora företag är varje år.
”Stora företag eller organisationer måste sträva efter att upprätthålla integriteten, eftersom regelbundenhet bidrar till att skapa klarhet, garantier och en känsla av trygghet för de anställda.
På så sätt är det möjligt att inte bara ta hänsyn till organisationens storlek eller de utmaningar den står inför, utan också att hålla jämna steg med inflationen, att hålla de anställda motiverade och att bedöma och korrigera eventuella avvikelser från marknaden på ett rättvist och ärligt sätt.
Företagen måste dock ”komma ihåg” sin önskan att förbli konkurrenskraftiga, och i icke-standardiserade situationer är det värt att leta efter möjliga lösningar ”här och nu”, utan att vänta på den årliga löneöversynscykeln, eller kommunicera öppet om saknade kompetenser och tillhandahålla verktyg och medel för att förvärva dem”, avslutar hon.
