IT-proffs utbildas vid Vilnius University, Gediminas Technical University, Kaunas University of Technology, Vytautas Magnus University och Kaunas College. Det finns dock fortfarande en stor efterfrågan.
Enligt portalen cvonline.lt fanns det bara under de senaste dagarna så många som 277 jobberbjudanden för IT-proffs i Vilnius, med löner före skatt på mellan 2 110 och 8 265 euro. Det betyder att en bra programmerare i Litauen kan tjäna mer än en minister. Arūnas (efternamnet är känt av redaktionen – författarens anmärkning) från Kaunas, som har arbetat utomlands inom IT och handel och har 10 års arbetslivserfarenhet, avslöjade dock en något annorlunda arbetslivserfarenhet.
Enligt Arūnas fick han jobb i England inom några dagar, men efter att ha arbetat utomlands ville han fortsätta sin karriär i sitt hemland. Det var då, när han läste jobbannonser och gick på anställningsintervjuer, som han insåg hur mycket hård konkurrens, falska förväntningar och bristande respekt för människor som låg bakom jobberbjudandena. Han strukturerade därför sina personliga intryck i sex punkter.
Den första punkten är att ett bra jobb, som det alltid har varit i Litauen, inte offentliggörs. Människor rekryteras genom bekanta och släktskap. Och den släktingen, t.ex. svärsonen till företagsledaren, uppfyller inte nödvändigtvis de önskade kvalifikationerna.
Den andra erfarenheten är att HR-personalen på ett företag inte nödvändigtvis förstår vilken typ av yrkesman som företagets ägare letar efter och vad som behövs mest för verksamheten. Bristande kommunikation med ledningen kan leda till att HR-chefen väljer långt ifrån den mest lämpliga medarbetaren för företaget.
En tredje erfarenhet är att företag som annonserar att de söker medarbetare ibland publicerar fiktiva urval. Enligt Arūnas är detta särskilt vanligt när det gäller fiktiva sökningar efter IT-specialister. Och vad är syftet med dessa fiktiva urval? Syftet är att ta reda på trender på arbetsmarknaden. Till exempel hur många som skulle vara intresserade av ett ”jobberbjudande” och vilken lön som skulle vara attraktiv för dem – från den lägsta till den högsta. Det kan också användas för att ta reda på vilket kön, ålder, civilstånd eller arbetslivserfarenhet hos yrkesverksamma som är mest sannolikt att vara intresserade av ett jobberbjudande. Naturligtvis är sådana falska urval bara onödigt slöseri och förödmjukar människor, men arbetssökande vet inte detta.
Den fjärde erfarenheten är att företag meddelar att de expanderar sin verksamhet, ökar sina produktionsvolymer och därför söker nya medarbetare. I själva verket söker de inte alls, de försöker bara skapa en illusion av expansion. Och därmed påverka företagets aktiekurs.
Den femte upplevelsen är att det ställs alltför höga krav för att få ett jobb. Kandidaterna måste klara av en mängd tester som inte har något med jobbet att göra. Man lägger ner mycket tid på frågeformulär och tester, men det är ingen garanti för att man blir inbjuden till den andra urvalsomgången. ”Det förekommer också försök att få ut konfidentiell information från den sökande som är helt irrelevant för rekryteringsprocessen”, varnar Arūnas.
En sjätte erfarenhet är att arbetssökande, trots att diskriminering är förbjuden, ändå utsätts för diskriminering på grund av ålder, kön eller till och med mörkare hudfärg. Det är den sistnämnda formen av diskriminering som Arūnas själv säger sig ha upplevt. Trots att hans förfäder har bott i Litauen sedan 1600-talet.
Vad mer upplever arbetssökande på IT-marknaden, och kanske alla arbetssökande i Litauen? Människor kommer till anställningsintervjuer och vet att andra sökande kommer att intervjuas. Men när en person inte blir antagen bryr de sig inte ens om att ringa och förklara varför de inte var lämpliga för jobbet. Det finns också fall där den sökande som väljs inte är den som har mest erfarenhet utan den som har minst. Återigen utan att förklara vilka kriterier som använts – ögonfärg, skostorlek eller något annat.
Och det mest smärtsamma är när man inser att företaget tar genvägar. Så de säger adjö till en bra medarbetare och anställer en annan bara för att kunna betala den nyanställde en lägre lön. Förresten har sparföretagen ingen brådska med att lägga pengar på kvalificeringskurser för att ge den nyanställde åtminstone lite utbildning och anpassa honom eller henne till de nya arbetsförhållandena.
Arūnas berättade också att när hans företag stängde utomlands hade han inga problem med att hitta ett nytt jobb på ett annat företag. I Litauen deltog han i 13 anställningsintervjuer på sex månader. I urvalsprocessen gick han vidare till den andra nivån, där han intervjuade företagsledare.
”Men några av cheferna satte blommor och kors på mitt CV. Jag kände mig mycket respektlös”, erkände Arūnas. ”Eller så söker man en tjänst och får genast en annan. Jag sökte nyligen en tjänst som specialistchef eftersom företaget expanderar och satsar på e-handel. En del av de anställda på företaget har varit där i 20 år, och deras arbetsuppgifter håller på att förändras utan deras medgivande. Att utbilda mig i onödan skulle bara bli en extra arbetsbörda för dem. De anställda skulle automatiskt börja tycka illa om mig. Så är det värt det att söka det jobbet?
Så detta behov av IT-proffs är ibland bara en trevlig illusion. Jag har själv varit med om ett fall där jag, efter att ha introducerat en helt ny, lönsam produktgrupp och bett om en löneförhöjning, fick höra att jag hade tjänat vinsten genom att investera företagets kapital, inte mitt eget, och att jag därför inte var beroende av vinsten. Påtryckningar följde om att lämna företaget. Jag har alltså haft alla möjliga erfarenheter. Jag hoppas dock att jag kommer att hitta ett jobb i huvudstaden och inte behöva lämna Litauen igen…”
