Ofta liknar dessa kampanjer varandra, vilket kan innebära att företagen inte tydligt kan identifiera sina styrkor eller svagheter.
En del av den forskning som bedrivs i Litauen är av ringa värde i verkligheten: den hjälper inte företagen att fatta effektiva beslut och är ibland till och med vilseledande.
Vilka är då de tre viktigaste frågorna som företagen bör besvara för att inte bara objektivt bedöma sig själva utan också förbättra sin konkurrenskraft? Och vilka misstag bör HR- och marknadsföringsansvariga undvika?
1. Hur uppfattas företaget av sina anställda?
Strategier tas ofta fram utan någon som helst forskning och besluten baseras på magkänslan hos organisationens egna chefer och medarbetare. Detta är inte en vinnande strategi.
Om arbetsgivarundersökningar används, genomförs de i Litauen oftast inom företaget: de anställda ombeds att bedöma vad de tycker om sin arbetsgivare.
Svaren hjälper till att se styrkor och svagheter, men de hjälper inte till att förstå på vilka parametrar arbetsgivaren överträffar konkurrenterna och sticker ut.
När vi baserar employer branding eller rekryteringskampanjer enbart på interna undersökningar riskerar vi att gå vilse. Och ett sådant misstag är smärtsamt – både ekonomiskt och när det gäller andra resurser.
2. Vad tycker medarbetarna om andra företag och konkurrenter?
När allt kommer omkring säljer vi produkter och tjänster genom att förstå konkurrensmiljön, och samma logik gäller för utvecklingen av en arbetsgivares strategi – vi konkurrerar på arbetsmarknaden, så vi måste känna till marknaden och våra konkurrenter, vara medvetna om deras styrkor och svagheter och kunna jämföra oss med dem.
När en marknadsförare vet hur både befintliga och potentiella (konkurrenters) anställda känner och tänker, har han/hon ett mycket bättre perspektiv för att genomföra arbetsgivarkommunikation och visa sina egna styrkor och fördelar. Det är möjligt att kommunicera på ett målinriktat sätt och nå en specifik grupp människor med ett specifikt budskap.
”WitMinds nationella medarbetarundersökning, som omfattade 3 322 respondenter över hela Litauen, visade att anställda inom varje marknadssektor har olika uppfattningar om sina arbetsgivare.
Det finns skillnader mellan män och kvinnor, med markanta skillnader mellan Vilnius, Kaunas och Klaipėda. De mest konkurrenskraftiga arbetsgivarna i landet finns t.ex. inom IT- och finanssektorerna, men bland kvinnorna överträffas dessa sektorer av energisektorn.
3. Vilka är de anställdas förväntningar?
En av de unika egenskaperna hos WitMinds mätningssystem för arbetsgivarkonkurrenskraft är att vi har utvecklat ytterligare ett utvärderingskriterium – parameterns betydelse.
Arbetsgivarna bestämmer nu själva vilka parametrar som är viktiga för deras anställda och under undersökningen får de frågan om i vilken utsträckning arbetsplatsen uppfyller dem.
Vi och vårt expertteam anser dock att det första man bör göra är att fråga medarbetaren hur viktig den ena eller andra parametern är för honom eller henne. Först därefter kan man bedöma i vilken utsträckning dessa parametrar uppfylls.
Detta tillvägagångssätt ökar inte bara effektiviteten i investeringarna i medarbetarnas värderingar (oviktiga värderingar bör trots allt inte finansieras).
Det visar också hur potentiella medarbetares förväntningar uppfylls: vad de förväntar sig av arbetsgivaren och om arbetsgivaren lever upp till det.
Baserat på dessa data kan en marknadsförare eller HR-specialist som utvecklar en employer branding-strategi exakt rikta in sig på det som är viktigast för medarbetarna och kommunicera fördelarna med det.
Det är precis det här problemet vi tar itu med, eftersom resultaten av varje arbetsgivarundersökning jämförs med marknaden – riktmärkena hämtas från en nationell undersökning av anställda och anställda i enskilda sektorer.
Undersökningen omfattade 3322 respondenter i hela Litauen och gav statistiskt robusta urval från 9 arbetsmarknadssektorer.
Kkommenterade Živilė Valeišienė, chef för WitMind, ett företag som forskar om arbetsgivares konkurrenskraft
