Direktivet syftar till att stärka den rättsliga ramen för rättvisa löner och minska lönegapet mellan könen, enligt initiativtagarna. Kommer detta direktiv verkligen att vara så effektivt och bidra till att lösa de komplexa problem som finns på arbetsmarknaden?
Om drygt två år, i juni 2026, träder direktivets bestämmelser i kraft, vilka syftar till att säkerställa att arbetsgivarna följer principen om lika lön för lika arbete (den s.k.Lika lön för lika arbete”) principo. Trots att direktivet kommer att ha en betydande inverkan på arbetsmarknaden är både näringslivet och allmänheten ännu dåligt informerade om dessa processer.
Det finns i stort sett ingen information i det offentliga rummet, och de allra flesta företag och HR-chefer hör först om direktivet från oss, analytikerna på Market Reward, trots att det är de som behöver göra analyserna och förbereda rapporteringen nu. Så även om målet är att göra direktivet till en framgång i Europa har det första strategiska misstaget redan begåtts – det finns praktiskt taget ingen kommunikation om dess fördelar och utmaningar.
Låt oss nu kortfattat gå igenom de viktigaste bestämmelserna i direktivet, som ska införlivas i Litauens nationella lagstiftning och därefter genomföras av arbetsgivarna.
1. Löneskalor. Arbetsgivare måste ange löneintervall i meddelanden om lediga tjänster eller på annat sätt informera kandidater före anställningsintervjuer.
2. Urval. Arbetsgivare kommer inte att få fråga kandidater om deras lönehistorik i tidigare anställningar.
3. Kommunikation om belöningar i företaget. Arbetstagarna ska ha rätt att få information om genomsnittliga lönenivåer per kön och per kategori av arbetstagare som utför arbete av lika eller likvärdigt värde.
4. Rapporter. Arbetsgivare med minst 100 anställda måste regelbundet rapportera om löneskillnaderna mellan kvinnor och män.
5. Revisioner. Om löneskillnaden mellan kvinnor och män överstiger 5% i minst en kategori av arbetstagare och inte kan motiveras av objektiva faktorer, måste arbetsgivaren genomföra en utvärdering i samarbete med arbetstagarrepresentanter för att identifiera orsakerna och utarbeta handlingsplaner för att åtgärda dem.
6. Principen om oskuld. I fall av påstådd diskriminering övergår bevisbördan till arbetsgivaren som ska bevisa att reglerna om lika lön inte har överträtts.
7. Påföljder och böter. Staten kommer att ha befogenhet att ålägga sanktioner, såsom böter, mot arbetsgivare som bryter mot reglerna i direktivet. Förutom ekonomiska sanktioner kan företag också förbjudas att delta i offentliga upphandlingsförfaranden.
8. Ersättning till arbetstagare. Ger kompensation och gottgörelse till arbetstagare som har utsatts för diskriminering. Detta inkluderar full kompensation för löneskillnader och relaterade bonusar, kompensation för förlorade möjligheter, fördomar och all annan skada som orsakats.
9. Arbetarskydd. Bestämmelser som syftar till att skydda arbetstagare från fientlig behandling eller konsekvenser som uppstår till följd av att de utövar sin rätt till lika lön.
Ädla mål, men inte utan kritik
Vid en första anblick verkar direktivet nödvändigt och lämpligt. Punkten om lönetrösklar i platsannonser är redan en allmänt använd praxis i Litauen och många ser betydande fördelar med detta. Kompensation i fall av bevisad diskriminering verkar också allmänt rättvist.
Många andra aspekter, t.ex. tydliga arbetsbeskrivningar, löneskalor och kommunikation, är sedan länge etablerad god företagspraxis som också utan tvekan är till nytta för både anställda och företaget. Så vad finns det att kritisera?
Verkligheten är dock som alltid mer komplicerad, och det är detaljerna som är avgörande. Att sätta etiketten ”öppenhet” eller ”jämlikhet” på ett dokument gör det inte automatiskt bra.
Direktiv bör därför inte bedömas utifrån sin titel utan utifrån hur lämpliga de åtgärder som vidtas är, eftersom detta direktiv kommer att skapa nationell lagstiftning, nya mekanismer och direkt och indirekt begränsa företagens fria val.
Det kan därför konstateras att det saknas insikt i de frågor som står på spel. Det saknas också motivering för att fastställa en mycket specifik gräns på 5 procent för den acceptabla löneskillnaden mellan kvinnor och män.
Det finns också luckor i de mer allmänna principerna. En av dem är fokuseringen på statistiska löneskillnader mellan könen. Man kan fråga sig varför man inte gör det mellan åldersgrupper, nationalitet eller liknande? Särskilt när löneskillnaderna mellan olika åldersgrupper är så mycket större, är diskrimineringen utbredd.
Antas det att löneskillnader mellan könen är dåliga, men inte för alla anställda? Är det mindre orättvist om en kvinna på samma jobb tjänar dubbelt så mycket som sin kollega för att de båda är kvinnor? Om vi ser orättvisor i den övergripande statistiken, kanske attityden till utanförskap inte bör utformas utifrån kön, utan utifrån arbetstagare i allmänhet?
Direktivets brister avspeglas också i reaktionerna från företagens HR-chefer. Till skillnad från politikerna ser och förutser chefer med erfarenhet av belöningssystem de praktiska fallgroparna i bestämmelserna.
Arbetsgivarna har ont om tid
Även om bestämmelserna kan komma att ändras fram till 2026 kommer företagen inte att ha tillgång till den slutliga versionen av direktivet förrän då.
Om bestämmelserna förblir i stort sett oförändrade efter det att direktivet har genomförts i Litauen kommer det att ta mer än en ersättningsöversynscykel, dvs. mer än ett år, att framgångsrikt förbereda sig för dem.
För att vara redo i tid för implementeringen av direktivet är de viktigaste områdena där företagen bör börja ägna extra uppmärksamhet nu arbetsroller, löneskillnader, löneskalor och kommunikationen kring dessa.
Arbetsgivarna bör särskilt se över och organisera arbetsbeskrivningar och befattningsbeskrivningar, eftersom direktivets bestämmelser om löneskillnader kommer att fokusera på arbetstagare som utför ”samma eller likvärdigt arbete”.
Om organisationen inte redan har detta på plats måste arbetsgivarna utveckla en löneram för varje enskilt jobb. Om de redan finns men inte kommuniceras, förbered dig på att kommunicera dem. Det är ännu inte klart om mer detaljerade arbetsspecifika löneskalor kommer att vara mer flexibla, lättare att administrera och ha mindre potential för tvister än system som föreskriver löneskalor på generiska nivåer.
Slutligen rekommenderas alla arbetsgivare att genomföra en grundläggande analys av könsrelaterade löner. Detta görs mest exakt genom en analys av varje enskilt jobb.
Povilas Blusius, ersättningsexpert på Figure Baltic Advisory, kommenterade
