Obetald ledighet är en särskilt bra lösning när en arbetstagare inte har samlat på sig någon årlig semester eller redan har tagit ut den men behöver sluta arbeta tillfälligt av personliga skäl, hälsoskäl osv.
Även om obetald ledighet inte är betald måste den anställde garanteras alla de anställningsvillkor som överenskommits i hans/hennes anställningsavtal när han/hon återvänder från ledigheten.
För att kunna utnyttja denna ledighet på rätt sätt är det viktigt att känna till och förstå det rättsliga ramverket.
”Obetald ledighet beviljas vanligtvis på skriftlig begäran av arbetstagaren och med arbetsgivarens samtycke, men i arbetslagen föreskrivs vissa fall där arbetsgivaren är skyldig att tillmötesgå arbetstagarens begäran om obetald ledighet”, understryker chefen för avdelningen för arbetsrätt, chefen för avdelningen för arbetsrätt, chefsarbetsinspektör I. Piličiauskaitė-Dulkė.
Sådana fall anges i artikel 137.1 i arbetslagen. Arbetsgivaren är skyldig att tillmötesgå den anställdes begäran om obetald ledighet om den anställde lämnar in den:
1) en arbetstagare som uppfostrar ett barn under 14 år – upp till 14 kalenderdagar;
2) en funktionshindrad arbetstagare och en arbetstagare som uppfostrar ett funktionshindrat barn under arton år eller vårdar en funktionshindrad person som har bedömts behöva permanent omvårdnad – upp till 30 kalenderdagar;
3) under moderns mammaledighet och faderns föräldraledighet, på hans begäran (modern under faderns föräldraledighet); den totala längden på dessa ledigheter får inte överstiga 3 månader;
4) en arbetstagare som vårdar en sjuk familjemedlem eller en person som bor tillsammans med arbetstagaren, eller en arbetstagare som har lämnat in en medicinsk rapport om sitt hälsotillstånd till ett hälso- och sjukvårdsorgan, under den period som rekommenderas av hälso- och sjukvårdsorganet;
5) en arbetstagare i syfte att ingå äktenskap – upp till 3 kalenderdagar;
6) anställd som deltar i begravningen av en avliden familjemedlem – upp till 5 kalenderdagar;
7) i de fall och enligt det förfarande som anges i kollektivavtalet, under den tid som anges där.
Enligt I. Piličiauskaitė-Dulkė är arbetsgivaren skyldig att tillmötesgå den anställdes begäran om obetald ledighet i ovanstående fall.
I alla andra fall har arbetsgivaren rätt att pröva den anställdes begäran om obetald ledighet och att bevilja eller avslå ledigheten i fråga.
”Det är sant att arbetslagstiftningen inte ger några skäl för en arbetsgivare att inte bevilja obetald ledighet, därför bör arbetsgivaren i varje enskilt fall, när han beslutar om att bevilja eller inte bevilja obetald ledighet, med undantag för de fall som anges i artikel 137.1 i arbetslagen, där obetald ledighet måste beviljas, vägledas av de allmänna principerna om rimlighet, rättvisa och samarbete”, betonar chefen för avdelningen för arbetsrätt. – Tvister som uppstår till följd av att obetald ledighet nekas kan lösas genom hänskjutande till Labour Disputes Commission i enlighet med det förfarande som fastställs i del IV i Labour Code, med titeln ”Labour disputes”.”
Det är viktigt att understryka att obetald ledighet inte är ett alternativ till årlig semester och kan få vissa konsekvenser vad gäller socialförsäkring, intjänande av semester etc.
”Om obetald ledighet beviljas i de fall som anges i artikel 137.1 i arbetslagen”, konstaterar I. Piličiauskaitė-Dulkė, ”kommer den anställde normalt att tjäna in årlig semester under hela ledighetsperioden. – Om årlig ledighet beviljas utan viktiga skäl ska den anställde endast tjäna in årlig ledighet under de första tio arbetsdagarna av obetald ledighet, och inte under resten av ledigheten.”
